Definition af gyldne håndjern
Golden Handcuff henvises til arbejdsgiveren, der tilbyder et værdifuldt incitament til medarbejderen for at binde dem og blive i virksomheden i længere tid. For at en medarbejder kan bo hos en arbejdsgiver, skal sidstnævnte give et økonomisk incitament, og den førstnævnte skal være i stand til at acceptere incitamentet.
Hvorfor virksomheder bruger gyldne håndjern?
Når en arbejdsgiver ansætter en medarbejder, pådrager virksomheden omkostninger, selv før medarbejderen udfører nogen værdifuld pligt. F.eks. Pådrager virksomheden en omkostning ved ansættelse, ombordstigning, orientering osv., Og disse betaler ikke virksomheden tilbage.
For at få overskud fra medarbejderen skal arbejdsgiveren nu beholde medarbejderen i en bestemt periode. For at trække paralleller i økonomiske termer er de oprindelige omkostninger for medarbejderen som faste omkostninger, over hvilke en månedlig pris er en løn (som er den variable omkostning).
Hvis medarbejderen nu skal levere tjenester, der opfylder break-even-punktet for virksomheden, skal han først blive længe nok til at gøre det. Hvordan vil en arbejdsgiver, uden at bryde reglerne, lade medarbejderen blive i den periode? Han tilbyder et incitament, der betaler sig, når han bliver længe nok - muligheder, der optjenes efter en bestemt periode eller ethvert andet incitament. Disse incitamenter hjælper arbejdsgiveren med at holde fast i medarbejderen.
Eksempel på gyldne håndjern
Lad os antage, at jeg er arbejdsgiver, og jeg vil ansætte 2 personer, til hvem jeg betaler 5000 $ om måneden. Fra hver af dem får jeg en indkomst på 7500 $ pr. Måned, men det sker først efter 3 måneder. At ansætte hver medarbejder ville det koste mig omkring 7500 $ - i det væsentlige at ansætte, træne og sætte dem i arbejde.
Hvis medarbejderen forlader om to måneder, ville mine nettotab være 10.000 $ betalt for medarbejderen som løn og 7500 $ investeret i uddannelse af denne medarbejder og yderligere 7500 $ i uddannelse af en ekstra medarbejder. For mig, for at holde denne medarbejder i arbejde med mig, ville jeg give ham muligheder, der optjenes ved udgangen af 2 år - værd 10.000.
I disse 2 år ville jeg få en 21-måneders fortjeneste fra medarbejderen på 52,00 $. I dette vil jeg betale 10.000 S til medarbejderen som lovet. Det skaber en situation, hvor den effektive effektivitet er vokset sådan, at selv om det samlede betalte beløb er højt, er overskuddet lige højere.
Microsoft-eksempel
Lad os se på følgende ord fra deres investor relations-rapport fra Microsoft
” Vi yder aktiebaseret kompensation til direktører og medarbejdere. 30. juni 2013 blev der samlet godkendt 425 millioner aktier til fremtidig tildeling i henhold til vores aktieplaner, der dækker aktieoptioner, aktietildelinger og ledelsesaktier. Tildelinger, der udløber eller annulleres uden levering af aktier, bliver normalt tilgængelige for udstedelse i henhold til planerne. Vi udsteder nye aktier i Microsofts almindelige aktier for at tilfredsstille øvelser og optjene priser, der er tildelt i henhold til alle vores aktieplaner. ”
Dette punkt er et uddrag fra Microsoft-erklæringen om investor relations. Hvis vi går til ovenstående link og læser mere om optionerne og optjeningsperioden, kan vi se det detaljeret. Da et selskab giver flere aktieoptioner, har flere en tendens til at holde sig tilbage med det. Microsoft, der pr. 22. juli 2019 er den største virksomhed i verden via markedsværdi, kan ikke holde medarbejderne for sig selv uden at give dem lidt mere løn end hvad de havde brug for.
Jo højere kaderen er, desto mere kommer procentdelen af løn fra optionerne - som er de gyldne håndjern. Det er måske ikke virksomheden, der gør det, for nylig udsendte Elon Musk en erklæring om, at han kun vil blive betalt, når Tesla når et 1 billion dollar selskab, og det øgede aktionærernes tillid. Denne erklæring viser en anden anvendelse af, hvordan man bruger incitamenter til at holde fast i mennesker.
Fordele
- Fordelene er der for både organisationen og medarbejderen. Medarbejderen vil være i stand til at få lukrative lønpakker og se sin sande værdi i en virksomhed. Jo mere lønstrukturen er, medarbejderen bliver muligvis længere hos virksomheden og arbejder mere for virksomheden - det er det, virksomheden ønsker.
- For virksomheder kan det være en vanskelig opgave at ansætte og udskifte ledere eller enhver anden medarbejder. Der er stor risiko ved at ansætte en ny medarbejder - især når der er mange andre ting involveret.
- Virksomhederne kan bruge det som en erklæring for at give fordelene ved tvivlen til aktionærerne. Som vi talte om, brugte Elon Musk denne gyldne håndjern og håndjernede sig til Tesla. Da folk mener, at Musk er den mest afgørende person i Tesla, og han vil være der længe, er aktiekurserne steget. Det er hvordan virksomheder kan bruge gyldne håndjern til at gøre indtryk.
Ulemper
- Medarbejderne har muligvis ikke moral til at arbejde. Jo højere lønpakkerne er, desto mere vil medarbejderne arbejde for pengene og ikke jobbet. Det mindsker virksomhedens overordnede moral og skaber en hård situation for ledelsen at håndtere.
- Nogen kan altid tilbyde bedre. Den underliggende antagelse om gyldne håndjern er, at virksomheden tilbyder folk en pakke, der holder personen ude af måneskin. Men hvis en virksomhed ikke indser en persons reelle værdi, vil markedet i sidste ende bestemme den sande værdi og tilbud til personen. I sådanne tilfælde er selv gyldne håndjern ikke nyttige. En anden kan bare give en bedre pakkeaftale.
- Sandsynlighedsanalysen for at have sådanne medarbejdere i organisationen vil være kompliceret. Hvis vi har 100.000 medarbejdere (som Microsoft), som alle har valgmuligheder tildelt, en smuk dag, vil alle valgmulighederne forblive, og det vil skabe en pludselig stigning i folk, der går af.
Konklusion
Gyldne håndjern er til virksomheder, der ikke kan motivere medarbejdere med den type arbejde, de udfører. Ledere skal være forsigtige, mens de bruger sådanne muligheder for at holde på lederne. De er som våben - kan føre nogen til en magtposition eller en katastrofe.
