Hvad er en overskudsdelingsplan?
En overskudsdelingsplan er en bidragsbaseret pensionsplan, hvor arbejdstagerne og medarbejderne får mulighed for at opnå deres andel i organisationens samlede overskud på en sådan måde, at de opfordres til at bidrage mere og mere til overskuddet af organisation og motiverer til at yde deres bedste indsats, så det er en incitamentsplan, der giver en variabel fordel for medarbejderne baseret på en vis procentdel af overskuddet.
Denne plan er en type plan, der giver en win-win-situation til både medarbejderne såvel som arbejdsgiveren. Det tilskynder medarbejderne til at yde deres bedste i organisationen, hvilket igen vil generere mere overskud og øge organisationens velstand. Således har begge parter gavn af øget indtjening.
Hvordan virker det?
Denne plan specificerer en bestemt procentdel af overskuddet for hver enkelt medarbejder, der er omfattet af planen. Det er således op til virksomheden at beslutte, hvor meget overskud der skal deles med medarbejdere, der er omfattet af en overskudsdelingsplan. Det er også vigtigt at bemærke her, at kun arbejdsgivere, firma eller organisationen kan bidrage til denne plan og ikke medarbejderne.
Denne plan tilvejebragte kvartalsvise eller årlige incitamenter til organisationens ansatte baseret på henholdsvis kvartalsvise og årlige afkast. Yderligere kan medarbejdere få deres andel i organisationens fortjeneste enten i form af kontanter eller aktier i virksomheden, hvor bidraget ydes til en kvalificeret skatteudskudt pensionskonto, der muliggør en straffri fordeling til medarbejderne på en visse foruddefinerede aldersgrupper.
Derudover er der også ordninger, hvor medarbejderen beslutter at forlade organisationen og tilslutte sig en anden; i så fald rulles det eksisterende bidrag over på en anden arbejdsgivers plan med en vis procentdel af bøden på det eksisterende bidrag.
Typer af overskudsdelingsplaner
# 1 - Kontantplan
De medarbejdere, der er omfattet af denne plan, får kontanter eller aktier i organisationen eller virksomheden ved udgangen af hvert år eller kvartal, alt efter omstændighederne. Således får de øjeblikkelige resultater af deres indsats i organisationen. Den største ulempe ved denne type plan er, at medarbejderne beskattes for denne ekstraindkomst som en almindelig indkomst
# 2 - Udskudte planer
Overskudsdelingen dirigeres til en bestemt fond kendt som trustfonden, som giver medarbejderne belønninger på et senere tidspunkt, ofte ved medarbejdernes pensionering. Følgelig undgås øjeblikkelig beskatning af medarbejdernes indkomst i henhold til en udskudt plan. Desuden giver den kvalificerede investeringsplan medarbejderne en række forskellige valg i deres investering. Også pensionslønnen forhøjes, når og når bidraget forhøjes.
# 3 - Kombinationsplan
Denne plan er, som navnet antyder, en kombination af både de ovennævnte planer, som periodisk deler en del af bidraget kontant, og en del af bidraget udsættes i en trustfond, der skal betales på pensionstidspunktet.
Eksempel på overskudsdelingsplaner
Antag at et firma, ABC-selskab, tjener et årligt overskud, hvis $ 500.000. Dette firma beskæftiger tre ansatte, X, Y, Z. Nu tjener alle medarbejdere en indkomst på henholdsvis $ 400.000, $ 200.000 og $ 400.000. Virksomheden har en politik med en 10% plan for overskudsdeling.
Løsning:
Derfor fordeles overskuddet på $ 50.000 (dvs. 10% af 500.000) blandt medarbejderne som under:
- A: $ 20.000 (50.000 × 400.000 / 1.000.000)
- B: $ 10.000 (50.000 × 200.000 / 1.000.000)
- C: $ 20.000 (50.000 × 400.000 / 1.000.000)
Regler for en overskudsdelingsplan
En overskudsdelingsplan er en måde, der anvendes til bedst mulig interesse for organisationens medarbejdere. Den enkle regel i denne plan er, at jo mere virksomheden tjener overskud, jo mere tjener organisationens ansatte som en belønning. Der er således et direkte forhold mellem den indsats, medarbejderne lægger i organisationen, og de incitamenter til fortjeneste, de får fra organisationen. Denne plan hjælper således med at opnå en win-win-situation i organisationen for medarbejderne såvel som virksomheden.
Forskel mellem 401 (k) Plan og Profit-Sharing Plan
En meget vigtig forskel mellem en 401 (k) plan og en profitdelingsplan ligger i dem, der bidrager til medarbejderens plan. I henhold til den tidligere plan bidrager medarbejderen selv til planen for investeringen i pensionsplanen, mens i den senere tid pensionsbetalingerne kun kompromitterer bidraget fra arbejdsgiveren i modsætning til den tidligere.
Fordele
- Det tilskynder både medarbejderen til at lægge mere og mere kræfter i organisationen og øge organisationens rentabilitet.
- Med mere indsats kommer mere overskud. Således drager organisationen fordel, selv efter at have betalt yderligere incitamenter til de ansatte.
- Denne incitamentsplan inkluderer en type, hvor betalingen udsættes, og betalingsmodtageren på pensionstidspunktet. Således øges også måden at gemme vaner i virksomhedskulturen på.
Ulemper
- Medarbejderens fokus flyttes fra kvaliteten af arbejdet til mere og mere overskud.
- På denne måde motiveres en falsk kultur i organisationen til at ignorere det kvalitative aspekt og kun fokusere på det kvantitative aspekt af organisationen.
- Denne slags kultur er meget ufordelagtig i lang tid, selvom den giver tilfredsstillende resultater på kort sigt.
- En persons løn stiger ligeligt i stedet for baseret på forfremmelser, præstationer eller fortjeneste. På denne måde føler nogle kategorier af medarbejdere sig måske ikke motiverede til at arbejde og lægger mere vægt på organisationen.
Konklusion
Som diskuteret ovenfor overvejes en overskudsdelingsplan mere og mere i dagens verden, da den giver en win-win-situation til hele virksomheden. Denne plan hjælper således en organisation med at vokse og nå højder.
